IT기업 A사, 성장 플랫폼 참여형 직무급 성공 사례

왜 지금, 변화를 선택했을까요?

설립 25년 차를 맞이한 A사는 외형적인 성장을 거듭해왔지만, SaaS 그룹으로의 전환이라는 새로운 목표를 앞두고 깊은 고민에 빠졌습니다. 고물가와 저성장 기조 속에서 AI 기술이 급부상하며 핵심 개발 인재를 확보하기 위한 전쟁이 치열해졌기 때문입니다.

무엇보다 조직의 주축이 된 MZ세대 구성원들을 중심으로 '연공서열이 아닌 실력과 성과에 따른 공정한 보상'을 요구하는 목소리가 커졌습니다. 기존의 전통적인 직급 체계는 실제 수행하는 역할과 호칭 사이에 괴리를 만들었고, 우수 인재를 빠르게 발탁하기에도 구조적인 한계가 뚜렷했습니다. 이에 A사는 "사람이 사람을 온전히 평가할 수 있는가?"라는 본질적인 질문을 던지며, 인사 시스템을 단순한 평가 도구가 아닌 구성원이 스스로 성장하고 증명하는 '성장 플랫폼'으로 완전히 탈바꿈시키기로 결심했습니다.

무엇이 어떻게 달라졌을까요?

새로운 인사제도는 투명성, 자기주도성, 공정성이라는 세 가지 핵심 가치를 바탕으로 설계되었습니다.

✓ 스스로 성취하는 '배지 시스템'

회사가 일방적으로 점수를 매기는 대신 구성원 스스로 성장을 증명합니다. 공통, 직무, 프로젝트 등 다양한 미션 중 자신 있는 분야를 선택해 수행하고 결과를 증빙하면 배지(씨앗→열매→나무→숲)를 획득합니다. 이를 모아 상위 레벨로 올라가는 게이미피케이션 구조를 적용해 성취감을 높였습니다. 또한, 협업이나 소통 같은 기본기를 평가하는 '매너와 태도'를 레벨업의 필수 요건으로 두어 조직문화와의 조화를 꾀했습니다.

✓ 직무 특성을 반영한 페이밴드와 공정성 확보

개발자 채용난과 시장 임금 격차를 고려하여 개발직과 비개발직의 페이밴드를 분리 운영해 보상 경쟁력을 챙겼습니다. 호봉 대신 레벨이 오를 때 임금 구간이 상승하도록 해 성장이 곧 보상으로 직결됩니다. 팀장의 주관적 평가를 방지하기 위해 전문가와 경영진이 참여하는 심의 위원회를 운영하고, 불만 사항은 인사부서와 직접 소통하는 핫라인을 두어 공정성을 견고히 했습니다.

✓ 코칭과 피드백 중심의 '성장 플랫폼'

A사의 성장 플랫폼에서 구성원은 성장의 주인공입니다. 스스로 목표를 세우고 미션을 수행하면, 리더는 평가자가 아닌 성장을 돕는 '코치'로서 배지를 부여합니다. 1on1 미팅을 통해 서로 피드백을 주고받으며, 일방적인 소통이 아닌 함께 성장의 방향을 고민하는 문화를 정착시켰습니다.

앞으로의 계획: AI 기반 맞춤형 성장 제안

A사의 혁신은 여기서 멈추지 않습니다. 축적된 배지 획득 이력과 데이터를 바탕으로, 향후에는 AI가 개인의 성장을 분석해 맞춤형 성장 경로를 제안하는 시스템을 구축할 계획입니다. 초기에는 변화의 충격을 최소화하기 위해 직무 간 임금 격차를 보수적으로 설정했지만, 제도가 안정화됨에 따라 성과와 직무 가치에 따른 보상 차이를 점진적으로 확대하여 직무급의 실행력을 더욱 높여나갈 예정입니다.